Les leviers d'action :

Transparence dans le recrutement

•    Rédiger des offres d'emploi neutres, sans stéréotypes de genre
•    Mettre en place des grilles d'évaluation objectives pour les entretiens
•    Former les recruteurs aux biais inconscients
•    Garantir la mixité des jurys de recrutement

Aménagement du temps de travail

•    Proposer des horaires plus stables et prévisibles
•    Limiter les horaires fragmentés avec plusieurs coupures
•    Rémunérer les temps de trajet entre plusieurs interventions
•    Développer le temps partiel choisi et de qualité (au moins 24h/semaine)
•    Appliquer une bonification pour les compléments d'heures

Conditions de travail et sécurité

•    Adapter les équipements aux morphologies féminines
•    Reconnaître et prévenir la pénibilité dans les métiers féminisés
•    Former les managers à identifier les risques professionnels spécifiques

Égalité dans l'évolution

•    Garantir l'accès aux formations pour tous, y compris à temps partiel
•    Établir des critères objectifs de promotion
•    Revaloriser les emplois dits "féminins" dans les classifications
•    Mettre en place un accompagnement au retour de congé maternité/parental

Le partage des responsabilités familiales

L'allongement et la protection du congé paternité/co-parent est un véritable levier pour l'égalité. Si les deux parents ont la même durée de congés, ils apprennent à s'occuper de l'enfant de la même façon.

L'Index de l'égalité professionnelle : un outil, des limites

Depuis 2020, les entreprises de plus de 50 salarié·es doivent publier un Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon les données publiées en  2025, environ 80% des entreprises concernées ont déclaré leurs résultats, avec une note moyenne proche de 88/100.
Si cet outil a permis une réelle prise de conscience, la Cour des comptes souligne qu’il reste défaillant : il ne couvre qu’une partie des salarié·es du privé et présente des limites méthodologiques importantes. De plus, seules environ 120 sanctions ont été prononcées entre 2020 et 2024 pour des manquements en matière d’égalité professionnelle, ce qui limite l’effet dissuasif du dispositif.